Alle bedrijven zijn voorstander van meer diversiteit en inclusie. Maar in de praktijk worstelen veel bedrijven om de theorie in concreet beleid om te zetten. In deze serie artikelen geven we een aantal inspirerende praktijkvoorbeelden.

Aflevering 6: hoe deze verzekeringsmaatschappij inzichten uit de sociale en organisatiepsychologie gebruikt om multicultureel talent aan te trekken


 

De Black Lives Matter-demonstraties die vorig jaar zomer over hele wereld honderdduizenden mensen op been brachten zijn niet ongemerkt aan het bedrijfsleven voorbij gegaan. Wat begon als een demonstratie tegen bruut politiegeweld tegen zwarte burgers werd al snel een debat over een veel breder thema: institutioneel racisme. 

“In die zin zette ´Black Lives Matter´ het racisme-debat in Nederland, en ook binnen ons bedrijf, weer even op scherp,” zegt Siham Achahboun, programmamanager culturele diversiteit en inclusie bij verzekeringsmaatschappij Achmea. “We kregen heel veel reacties van collega´s die wilden dat het bedrijf een duidelijke stelling innam in het debat. We hadden er natuurlijk voor kunnen kiezen om een verklaring op onze website te zetten waarin we racisme afkeuren, maar dat voelde toch wat karig.”

Ervaringen met racisme

Om medewerkers de kans te geven hun ervaringen met racisme te delen, organiseerde het bedrijf vier bijeenkomsten waar iedereen aan deel kon nemen. Die bleken een enorm succes. “De deelnemers waren heel gevarieerd, van een medewerker van de klantenservice tot iemand uit de raad van bestuur,” zegt Siham Achahboun. “Ze kregen verhalen te horen over discriminatie, die hun collega´s nooit eerder hadden verteld.”

De bijeenkomsten waren een eyeopener voor veel medewerkers die zelf geen ervaring hadden met racisme. “We zijn in Nederland toch geneigd te denken dat iedereen gelijk behandeld wordt,” zegt Siham Achahboun.  “Maar dat is precies het probleem met institutioneel racisme: ook als de intenties goed zijn betekent dat nog niet dat de uitkomsten altijd goed zijn.”

Gelijke kansen creëren 

Zo blijkt uit onderzoek dat sollicitanten met een migratie-achtergrond veel minder kans hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Nederlanders zonder migratie-achtergrond krijgen gemiddeld 30 procent vaker een positieve reactie dan Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse sollicitanten.

Om gelijke kansen voor iedereen te creëren moeten de bestaande systemen en processen binnen het bedrijf worden aangepast, denkt Siham Achahboun. Dat is precies waar Achmea haar voor heeft aangenomen. Dit zijn haar belangrijkste adviezen aan organisaties die ook meer multicultureel talent willen aantrekken.

1.    Onderzoek eerst wat de belangrijkste obstakels zijn

“Toen ik, in eerste instantie als stagiaire, bij Achmea kwam werken was het best wel een ´witte´ organisatie,” zegt Siham Achahboun. “De wil om meer multicultureel talent aan te trekken was er wel, maar er was geen duidelijke aanpak. Dat zie je bij meer organisaties: ze zien wel het belang, maar weten niet hoe ze hun goede bedoelingen in beleid moeten omzetten.”

Siham, die is afgestudeerd in sociale- en organisatiepsychologie, gebruikte haar stage om te onderzoeken wat er precies misging bij het aantrekken van multicultureel talent. “Het was al heel snel duidelijk dat het probleem bij de instroom van kandidaten lag. We waren bij kandidaten met een migratie-achtergrond gewoonweg niet bekend als potentiële werkgever. Dan sta je al 1-0 achter. Vervolgens hebben we iedere stap in het wervingsproces onder de loep genomen om te zien waar onze blinde vlekken zaten. Op basis van wat we weten uit wetenschappelijk onderzoek hebben we een nieuwe strategie opgezet.”

2.    Maak de communicatie inclusiever

Wie zich als werkgever wil profileren bij een multiculturele kandidaten moet eerst de communicatie aanpassen om de doelgroep aan te spreken.  “Voor een trainee-campagne hadden we bijvoorbeeld een heel toffe vlog waarin één van onze trainees vertelde over zijn gemiddelde werkweek,” zegt Siham Achahboun. “Daarin vertelde hij ook dat we iedere week afsluiten met de vrijdagmiddagborrel.” 

“We hebben ons niet gerealiseerd dat we daarmee potentiële kandidaten uitsluiten die geen alcohol drinken, bijvoorbeeld moslimstudenten. Daarom hebben we de boodschap aangepast. Nu benadrukken we dat we ook na het werk leuke dingen doen. De borrels zijn daar maar één voorbeeld van. Daarmee wordt de boodschap inclusiever.”

“Een ander voorbeeld zijn vacatureteksten waarin we vaak de nadruk leggen op het individu: ´jij gaat het helemaal maken binnen ons bedrijf, jij wordt onze nieuwe ster. Dat is ook goed, want dat sluit aan bij het soort profiel dat we zoeken. Maar in veel niet-westerse culturen is het collectief belangrijker dan het individu. Daarom bedrukken we nu ook collectieve waarden, zoals teamwerk, om een betere balans aan te brengen.”

3.    Leg de nadruk op vaardigheden in plaats van eigenschappen

Bij het doorlichten van de vacatureteksten viel nog een ander obstakel op om multicultureel talent aan te trekken: vaardigheden werden vaak omschreven als persoonlijke eigenschappen. Denk aan omschrijvingen als: een creatieve duizendpoot of een taalvirtuoos.

Uit onderzoek blijkt dat vooral kandidaten met een migratie-achtergrond en vrouwen zich ongemakkelijk voelen bij dit soort subjectieve typeringen. “Ze zijn bang dat anderen zullen denken dat die typering niet op hen van toepassing is,” legt Siham Achahboun uit. “Ik herken dat wel. Ik ben van Marokkaanse afkomst en hoewel er niets mis is met mijn taalvaardigheid zal ik mezelf nooit omschrijven als een ´taalvirtuoos´. Ik vermoed namelijk dat mensen dat niet verwachten van iemand met mijn achtergrond. In de sociale wetenschap wordt dit verschijnsel ´stereotype threat´ genoemd.”

Er is een simpele oplossing om dit obstakel te omzeilen: leg de nadruk op objectieve vaardigheden. Een ´taalvirtuoos´ wordt dat iemand die zich goed kan uitdrukken in woord en geschrift.  “Daarmee wordt de functieomschrijving objectiever, want vaardigheden kun je meten,” Siham Achahboun. “Het betekent wel dat recruiters wat meer door moeten doorvragen bij hiring managers om erachter te komen welke vaardigheden ze precies zoeken.”

4.    Werk met objectieve vragenlijsten in plaats van motivatiebrieven en cv´s

“We weten uit onderzoek dat cv’s en motivatiebrieven geen goede indicators zijn van talent of een goede match met de organisatie ,” zegt Siham Achahboun. “Daarom hebben we een aantal pilots lopen waarin het proces is omgedraaid: we vragen recruiters welke informatie ze graag zouden willen terugzien in een cv en motivatiebrief. Op basis daarvan maken we een vragenlijst, zodat iedere kandidaat precies dezelfde vragen krijgt voorgelegd.” 

“Daarmee wordt het proces objectiever. Subjectieve informatie, zoals op welke hockeyclub je hebt gezeten of aan welke universiteit je hebt gestudeerd, spelen geen rol meer. Voor het sollicitatiegesprek hebben we eenzelfde opzet. Managers wordt gevraagd vooraf te bedenken welke vragen ze willen stellen. Vervolgens mogen ze niet van de vragenlijst afwijken. Dat is lastig, want het voelt niet natuurlijk om zo een gesprek te voeren. Maar de eerste resultaten zijn veelbelovend. We krijgen van managers te horen dat ze na een gesprek een beter kunnen inschatten of een kandidaat geschikt is.”

5.    Geef trainingen in culturele waardensystemen

Je kunt wel een divers team samenstellen, maar hoe zorg je ervoor dat iedereen ook goed met elkaar samenwerkt? “Verschillen in een team maken ook dat de uitkomsten onvoorspelbaarder zijn,” zegt Siham Achahboun. “Hoe ga je als manager om met die onzekerheid?” 

“Daarbij krijg je ook te maken met culturele dilemma’s. Tot nu toe hebben we tussen de 500 tot 600 managers getraind in de omgang met verschillende waardensystemen. Het idee is dat medewerkers niet zozeer beoordeelt op specifieke gedragingen, maar op de onderliggende waarden.”

“Het bekende voorbeeld is iemand die op basis van zijn geloofsovertuiging vrouwen geen hand wil geven. Hoe ga je daarmee om? Je kunt simpelweg zeggen: in onze organisatie geeft iedereen elkaar een hand. Punt. Maar je kunt ook eerst onderzoeken welk waardensysteem daaronder ligt. Geeft hij vrouwen geen hand omdat hij ze niet respecteert? Of is het voor hem juist een vorm van respect? In dat laatste geval kan je samen een alternatieve begroeting bedenken. Maakt iemand bijvoorbeeld een buiging naar vrouwen, met de hand op zijn hart? Dat zou wellicht een acceptabele oplossing zijn. Op die manier kijk je minder zwart-wit naar dit soort culturele dilemma’s.”

Als je op zoek bent naar een baan, ga dan naar de kandidatensectie.