Dit internetbureau werd succesvol dankzij zijn autistische werknemers

theorie zijn alle bedrijven voorstanders van meer diversiteit en inclusiviteit. Maar veel ondernemingen hebben er moeite mee om deze theorie ook in praktijk te brengen. In deze serie artikelen kijken we naar inspirerende praktische voorbeelden.

Aflevering 4: Hoe een klein internetbedrijf succesvol werd door vrijwel alleen autistische medewerkers aan te nemen.

Op het eerste gezicht is er niets bijzonders aan het kantoor van Swink, een klein internetbureau op een onopvallend bedrijventerrein aan de rand van Amsterdam. Als je beter kijkt, zie je kleine verschillen met een gemiddeld kantoor. Je ziet bijvoorbeeld nooit iemand even naar het bureau van een collega lopen om snel iets te vragen. De planning van de werkdag is minder ‘agile’ – of chaotisch – en er zijn minder afleidingen zoals muziek op de achtergrond.

Dat is omdat de meeste medewerkers een vorm van autisme hebben. Hun werkgever beschouwt dit niet als een gebrek, in tegendeel, het is een van hun sterke punten. “Mensen met autisme merken dingen op die andere mensen ontgaan en kunnen dingen doen die jij of ik niet kunnen, of waar wij gewoon het geduld niet voor hebben,” legt accountmanager Nina Brugman van Swink uit.
 

Precies om deze reden hebben ook veel grote bedrijven zoals SAP, Hewlett Packard Enterprise (HPE), Microsoft en EY zogenaamde ‘neurodiversiteitsprogramma's’ opgezet. De eerste resultaten zijn verbluffend. Volgens HPE zijn de ‘neurodiverse’ softwaretestteams van de onderneming 30% productiever dan andere. 

Omdat veel mensen met autisme hoogopgeleid zijn, is dat resultaat eigenlijk helemaal niet zo verbazingwekkend. Toen SAP zijn Autism at Work-programma startte, behoorden tot de sollicitanten mensen met een master in elektrotechniek, biostatistiek en antropologie. Een aantal had zelfs twee afgeronde academische opleidingen en een had zelfs een patent op zijn naam staan. 

Niettemin is het werkloosheidspercentage onder autistische mensen wereldwijd ongeveer 80%.  Hoe kunnen meer bedrijven deze onbenutte talentpool benutten? Zo heel moeilijk is dat niet. Dit zijn de belangrijkste lessen die ze kunnen leren van een bedrijf als Swink:

1.    Vertrouw niet op sollicitatiegesprekken

Het sollicitatiegesprek is voor de meeste bedrijven nog altijd een van de belangrijkste onderdelen van het wervingsproces. Een gesprek is bij mensen met autisme echter niet de beste manier om een goed idee te krijgen van hun capaciteiten. Soms maken ze niet graag oogcontact en ze kunnen overdreven eerlijk zijn over hun zwakke punten.

2.    Denk minder in functies en meer in doelstellingen

De meeste bedrijven beginnen het wervingsproces door een lijst van eisen te maken waar de kandidaten aan moeten voldoen om hun functie te vervullen. Deze aanpak werkt niet als je mensen met autisme in dienst wilt nemen, omdat ze misschien niet beschikken over vaardigheden die je bij de gemiddelde kandidaat als vanzelfsprekend beschouwt. 
De meeste kandidaten met autisme hebben niet de typische soft skills zoals ‘teamspeler', ‘overtuigingskracht’ of ‘het vermogen tot netwerken’. Dat is net als proberen een vierkant blok in een rond gat te krijgen. 

In plaats daarvan kijken bedrijven als Swink naar hun doelen en controleren ze of de kandidaat de juiste vaardigheden heeft om deze doelen te behalen. “Als dat het geval is, denken we erover na wat zij nodig hebben om hun werk goed te doen,” legt Nina Brugman uit. “Wij passen ons aan hen aan in plaats van andersom. Als je dat niet doet, lopen mensen vast. Dat is de belangrijkste reden waarom het voor veel mensen met autisme zo moeilijk is om hun baan te houden.” 

 “We hadden bijvoorbeeld een collega die haar eerder banen verloor omdat haar werkgevers dachten dat ze te langzaam was. Nadat we haar in dienst namen, bloeide ze helemaal op, alleen omdat wij haar de goede omgeving gaven om haar werk in te doen.”  

3.    Maak een eind aan ongeschreven regels

Zoals elke sociale omgeving kent een bedrijf ongeschreven regels. Hoe laat we gaan lunchen, welke kleding we dragen, wanneer we vakantie opnemen; al deze dingen liggen niet noodzakelijkerwijs expliciet vast. “Mensen met autisme kunnen niet omgaan met dergelijke impliciete regels,” zegt Nina Brugman.  “Je moet compleet transparant zijn. Zodra dat het geval is, kun je van alle ongeschreven regels afstappen. Wij verwachten bijvoorbeeld niet dat onze medewerkers tijdens de lunch met elkaar babbelen. Dit betekent niet dat ze dat niet doen, maar als ze liever een wandelingetje gaan maken is het ook prima.”

4.    Verminder prikkels van buitenaf en maak een duidelijke planning

“Een van de dingen die we nooit doen is iets aan iemands bureau bespreken,” zegt Nina Brugman. We gaan altijd naar een aparte ruimte zodat we niemand storen.  Onze vergaderingen zijn zeer gestructureerd; we hebben een duidelijk plan en we leggen altijd precies uit wat we van iemand verwachten en hoeveel tijd ze eraan kunnen besteden. Als je erover nadenkt, is deze werkwijze voor iedereen veel beter, ongeacht of je autisme hebt of niet. Ook onze klanten stellen de transparante manier waarop we werken op prijs. Het is altijd duidelijk wat de exacte status van een project is.” 

Bedrijven als Swink, HP en SAP hebben de ervaring dat deze kleine aanpassingen resultaat opleveren. “Mensen met autisme kunnen zich veel beter op een specifieke taak richten dan veel andere mensen,” zegt Nina Brugman. “Ze zijn veel analytischer dan de meeste van ons. Ze zien connecties die wij kunnen missen en ook dit is goed voor onze klanten.”

Het is meer dan eens gebeurd dat een medewerker een klant confronteert met een onregelmatigheid of ontregeling in de organisatie. Een van de softwaretesters bij HP ontdekte dat er bij de projecten van de klant altijd een crisis ontstond vlak voor de introductie. Hij was de eerste die vragen stelde bij de chaotische aanpak en hielp om het introductieproces te verbeteren.

“Hun unieke en andere kijk op de wereld maakt het een geweldige ervaring om met autistische collega's te werken,” zegt Nina Brugman.  “Zij verrijken je product en je dienstverlening. Ik zou iedereen aanbevelen om deze ervaring op te doen.”