Assessmentbureaus kunnen handig zijn voor het evalueren van meerdere kandidaten én voor individuele sollicitatiegesprekken. Ze kunnen een cruciale rol spelen bij het uitfilteren van de juiste kandidaten voordat u het sollicitatieproces ingaat.

Eén van de voordelen van een assessmentbureau is dat de toetsen die gebruikt worden inzicht bieden in het vermogen, de psychologie, de waarden en de motieven van kandidaten. Assessments kunnen binnen het bedrijf of via een onafhankelijke organisatie georganiseerd worden. Dit zijn zeven van de beste toetsingsmethodes die gebruikt worden door assessmentbureaus:

1. Biografisch gesprek

Dit is een sollicitatiegesprek op basis van het cv. Assessoren stellen vragen over functies en verantwoordelijkheden in het verleden, en de vaardigheden van een kandidaat. Daarnaast worden de belangrijkste successen, de kwalificaties, verwachtingen en de ambities van een kandidaat besproken.

2. Gedragsgericht gesprek

 Kandidaten worden gevraagd om voorbeelden van ervaringen uit eerdere functies om hun capaciteiten te illustreren. De manier waarop een kandidaat in een vorige functie met een probleem is omgegaan, geeft immers een goede indicatie geeft van hoe hij of zij zaken in een toekomstige functie zal aanpakken. Het kan de analytische en probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat belichten.

3. Rollenspel

Het rollenspel toetst een aantal dingen. De assessor krijgt een indruk van het zelfvertrouwen van de kandidaat en van zijn toegepaste denkvermogen. Het laat ook zien hoe effectief de kandidaat problemen prioriteit geeft en oplost. Rollenspellen kunnen in groepen of individueel worden ingezet. In het laatste geval is de assessor onderdeel van de oefening.

 4. Groepsoefening

In veel gevallen is het belangrijk om binnen een team te kunnen werken. Bij een groepsoefening zetten de assessoren vaak een doel voor de groep, en kijken en luisteren vervolgens hoe dit wordt bereikt. Met deze oefening kunt u vele kwaliteiten toetsen: luistervaardigheid, besluitvaardigheid en het vermogen om te delegeren. Het belicht ook eventuele zwakke punten van de kandidaten, zoals het niet voor zichzelf kunnen opkomen.

5. Psychometrische toetsen

Deze toetsen geven de werkgever inzicht in de persoonlijkheid van een kandidaat. Er is geen juist antwoord: de toets geeft alleen meer duidelijkheid over de denkwijze van een kandidaat. Hij is zo opgezet dat de kandidaat eerlijk antwoord geeft, in plaats van antwoorden waarvan hij of zij denkt dat de interviewer die wil horen.

6. Verbale en numerieke toetsen

Deze toetsen kunnen online of offline afgenomen worden, zowel op de dag van de assessment als van tevoren. Ze tonen de verbale en numerieke vaardigheden van de kandidaat onder druk van een tijdslimiet.

7. Presentatieoefening

Kandidaten kunnen een presentatie voorbereiden om op de dag van de assessment te geven. De presentatie kan de vorm aannemen van een bedrijfsplan en is normaal gesproken gebaseerd op een onderwerp dat relevant is voor de functie. De oefening toont twee dingen aan: hoeveel tijd en werk de kandidaat in de presentatie heeft gestopt en hoe zelfverzekerd en kundig hij of zij ideeën aan anderen kan presenteren.

Denkt u dat een assessment centre bij uw recruitmentbehoeftes past? Neem dan contact op met een van onze Page Personnel consultants.

Geef een vacature op

Als je op zoek bent naar een baan, ga dan naar de kandidatensectie.

Populaire artikelen