Het recruitmentproces is tijdens de pandemie sterk veranderd. Zelfs nu velen weer terugkeren naar kantoor lijkt de uitvoering van een deel of het hele proces op afstand het ‘nieuwe normaal’ voor veel organisaties. Hierbij gaat het niet alleen over sollicitatiegesprekken die online werden gehouden toen de social distancing-maatregelen gingen gelden, maar ook over het beoordelen en testen van kandidaten.  

Hier kijken we naar de beste manier om kandidaten op afstand te beoordelen en ervoor te zorgen dat je de talenten werft die je nodig hebt voor de toekomst van het bedrijf.  

Benadering door middel van de balanced scorecard 

A balanced scorecard approach to a candidate assessment offers a structured model to review your top candidates with. How does it work?

Een balanced scorecard is een benadering voor kandidaat beoordeling die een gestructureerd model biedt om topkandidaten onder de loep te nemen. Je baseert deze analyse op vier tot zes van de kerncompetenties die een ideale kandidaat zou moeten hebben. Gebruik de input die je tijdens het sollicitatiegesprek hebt gekregen om de sollicitanten te vergelijken. Nadat je de essentiële vaardigheden hebt bepaald, gebruik je deze competenties als hoofdcategorieën voor de beoordeling. Op basis van het cv van de kandidaat en het sollicitatiegesprek maak je een lijst van de vaardigheden, ervaring, werkvoorbeelden en persoonlijke kenmerken waar de kandidaat over beschikt die onder elk van de categorieën vallen. 

Als bijvoorbeeld een van de kerncompetenties op de lijst is ‘ontwikkelen van een plan voor verandermanagement’ dan kun je ervaringen zoals interne en externe communicatie, stakeholderbetrokkenheid, strategische planning, flexibel, innovatief en/of professioneel vermelden, samen met relevante functies in het verleden en voorbeelden die in het gesprek zijn besproken.  

Bij Michael Page vinden we het belangrijk om het proces te beginnen met een definitieve lijst van kernvaardigheden. Om hierbij te helpen, stelden we een gids samen over hoe een wervingsproces op afstand kan verlopen. Vooral soft skills kunnen vrij breed zijn, dus als je dit niet goed voorbereidt, ga je een interview in met een te lange lijst, zonder duidelijke prioriteiten. Dan kan het lastig zijn om soft skills te beoordelen en het is dus essentieel om prioriteiten te stellen.   

Als je deze methode goed gebruikt, krijg je een prima overzicht van de vaardigheden en competenties van de top kandidaat, die passen bij de lijst van vastgestelde vaardigheden voor de functie.  

Dit is om meerdere redenen waardevol:

  • Hiermee kun je het sollicitatiegesprek van elke kandidaat later opnieuw doorloopen en kandidaten accuraat vergelijken.
  • Het zorgt ervoor dat je een goed doordacht besluit kunt nemen over wie door het sollicitaitegesprek heen komt.
  • De recruiter kan de kandidaat gestructureerde feedback geven.

Waarom testen belangrijk is

Tijdens een sollicitatieproces op afstand zijn nadere testen vaak nodig om de vaardigheden en het competentieniveau van een kandidaat op een specifiek gebied te bevestigen. Er zijn testen die zowel soft als hard skills kunnen beoordelen, maar uiteindelijk is dit afhankelijk van de functie waarvoor je werft. 

Live virtuele rondleidingen in fabrieken en kantoren kunnen via een tablet of mobiele telefoon met behulp van populaire programma's zoals Skype, Microsoft Teams, Zoom enz. worden uitgevoerd. De presentator kan op bepaalde plaatsen tijdens de rondleiding stoppen om met medewerkers te spreken. Zo kunnen kandidaten kijken en real-time hun vragen en opmerkingen kwijt. Recruiters moeten de kandidaten observeren via de vragen die zij stellen over wat ze zien en wat zij in bepaalde situaties zouden doen. 

Soft skills checklist

  • Persoonlijkheids- en talenttest- Identificatie van kernvaardigheden en competenties.
  • Online groepsopdrachten - Beoordeel hoe kandidatenopereren als deel van een team.
  • Ontmoet het team - Hoe goed is de interactie op afstand van de kandidaten met het bestaande team?
  • Presentaties - Hoe goed communiceert een kandidaat en presenteert hij/ zij iets aan de groep?
  • Proefdag- Kan de kandidaad zich integreren? En hoe past hij of zij zich aan aan een nieuwe omgeving?

Hard skills checklist

  • Microsoft office pakket test - Beoordeel de competenties in het gebruik van deze programma's.
  • Op vraagstukken gebaseerde presentaties - Belicht het inzicht en de benadering van functie gerelateerde technische uitdagingen.
  • Case studies - Beoordeel het probleemoplossend vermogen en de mate van inzicht in de sector.
  • Prioriteiten stellen - Kijk hoe kandidaten omgaan met hun taakbelasting.

De testen die je kunt implementeren bij de beoordeling van technische vaardigheden zijn afhankelijk van de functie en de vaardigheden die moeten worden aangetoond. Ervaring kan echter een grote rol spelen. 

Er is over het algemeen geen gouede of verkeerde manier om een kandidaat te testen. Het proces moet wel worden gestroomlijnd en testen mag dit niet vertragen. Als een functie sterke communicatieve vaardigheden vereist, maar een kandidaat laag heeft gescoord, dan kun je de vragen tijdens het sollicitatiegesprek rond deze vaardigheden opbouwen. Persoonlijkheidsprofilering mag echter niet geïsoleerd worden gebruikt, het is eerder een leidraad. 

Ga voor meer nuttige tips over het succesvol leiden van een teamnaar onze uitgebreide rubore helpful tips on successfully leading a team, please visit our comprehensive management advice section.

Geef een vacature op

Als je op zoek bent naar een baan, ga dan naar de kandidatensectie.

Populaire artikelen